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¿CÓMO LA GERENCIA DE GESTIÓN HUMANA GENERA VALOR?

En un contexto de cambio constante, con personas que hoy están muy interesadas en agregar valor a su vida por medio de su actividad laboral y además, están en búsqueda de una contribución real a la sociedad, los Líderes de Gestión Humana tienen la misión de crear valor para la empresa, para sus colaboradores y para los “Stakeholders” internos e incluso externos a la organización.

Dave Ulrich, destacado speaker, autor, profesor y especialista en Liderazgo, Gerencia y Recursos Humanos, nos platea una mirada renovada del Rol de Recursos Humanos o del Departamento de Gestión Humana en las organizaciones actuales, en el marco del 1er. Congreso Global Digital de Recursos Humanos. Dave Ulrich señala 10 claves importantes que los Líderes de Gestión Humana deben de tener en cuenta para la creación de Valor.

1. El Contexto. Comprender y aceptar que el contexto está en permanente cambio y olvidarnos de la premisa “Si antes funcionó, en el futuro seguirá funcionando”. Los Líderes deben adaptarse permanentemente al nuevo contexto tecnológico, digital, generacional, político, etc.

2. La Definición de VALOR. Que debe ser definido por quienes reciben los servicios de Gestión Humana. Es cambiar el paradigma y salir fuera del área a escuchar y entender al Cliente Interno e incluso al Cliente Externo, lo que logrará, en primer lugar, mejorar la percepción al sentirse escuchados.

3. La Definición de los Grupos de Interés (Stakeholders) de Gestión Humana. Grupos que, además, pueden estar no solo dentro de la organización sino también fuera, desde una mirada vertical llega hasta los directores, accionistas, ejecutivos y colaboradores y desde una mirada horizontal: la comunidad y los socios de negocios.

4. El Talento necesario. Evaluar constantemente si se cuenta con el Recurso Humano adecuado a los desafíos del contexto, o bien, en qué medida el personal se puede adaptar rápidamente al nuevo contexto. Evaluar a través de sus competencias, el grado de compromiso y su contribución a la organización.

5. La estructura organizacional. ¿Es esta la organización correcta para lograr las metas del negocio? Dave Ulrich afirma que el 80% del éxito del negocio lo proporciona la organización. Independientemente del Talento con el que se cuente, es la cultura la que toma relevancia para poder hacer frente a los desafíos y como esta contribuye a lograr los objetivos. Gestión Humana tiene como rol integrar el talento de las personas con la estructura organizacional para que creen un equipo real que contribuya a cumplir la misión y acercarlos a la visión de futuro.

6. El Liderazgo necesario. ¿La empresa cuenta con el Liderazgo para modelar la cultura de la organización? Gestión Humana debe apoyar a que los líderes de la organización puedan crear y comunicar valor a sus colaboradores, a los accionistas y también a los clientes e inversionistas. Los Líderes, hoy por hoy, son los ejemplos que inspiran, los colaboradores harán lo que ven y sienten que hacen sus líderes.

7. El mundo digital. Los Líderes de Gestión Humana no solo deben dominar las herramientas, sino estar adentro del mundo digital. Deben valerse de la tecnología para gestionar la información, el bienestar, el desarrollo de personal y la comunicación a todo nivel empresarial, tal cual lo hace las áreas de ingeniería y producción, pues hoy es el turno de Gestión Humana. Las metodologías ágiles aportan mucho en este sentido y siempre es importante propiciar las relaciones personales de manera presencial con el contacto humano.

8. El Departamento de Gestión Humana correcto. Todo Gestión Humana debe enfocarse en la construcción de relaciones, aunque no sea una función específica, al desarrollar estas relaciones logrará mayor trabajo en equipo sumadas a sus habilidades de cooperación e integración en lugar de competir.

9. La definición de Competencias del Capital Humano. Es imprescindible que el Departamento de Gestión Humana al construir relaciones de confianza pueda ser capaz de trabajar con los diferentes gerentes e inspirar con seguridad su visión de creación de valor.

10. Definir el principal responsable de Gestión Humana. En definitiva el Gerente de Gestión Humana es el facilitador, trainer, analista de los desafíos del día a día en la empresa, desde el punto de vista social e incluso antropológico. Es el facilitador de resultados en términos de potenciar al capital humano y para ello, trabajará estrechamente con las otras gerencias para apoyarlos en la creación de valor para el negocio y para su equipo, entrenándolos para identificar y aprovechas las oportunidades de crecimiento.

Como habrán alertado, el Rol del Departamento de Gestión Humana toma notaria relevancia al ser un área estratégica para la consecución de los objetivos empresariales, permanencia y trascendencia de la organización, entrando en los momentos críticos del ciclo de vida del negocio para solucionar lo que haga falta y que el negocio prospere.

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CUADRO DE PUESTOS DE LA ENTIDAD(CPE): ¿EN QUÉ CONSISTE?

 

Fuente: César Berrocal Moreno, profesor del curso Estructuras Organizacionales Modernas en la Gestión por Procesos del PEE de ESAN.

Las empresas públicas y privadas establecen los puestos, el presupuesto y valorización de los mismos en el Cuadro de Puestos en la Entidad. Mediante este, tienen claro hasta dónde pueden contratar y cuál es el margen de maniobra que poseen.

El Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE) es un instrumento de gestión que permite valorizar integralmente los diferentes puestos al interior de una organización. Así lo indica César Berrocal Moreno, docente del curso Estructuras Organizacionales Modernas en la Gestión por Procesos de ESAN. En pocas palabras, esta herramienta “determina el valor económico, el número de personas, razón, proceso y dimensionamiento; información muy importante para que las compañías puedan gestionar”.

Fue creado por la Cuarta Disposición Complementaria Final de la Ley N°30057, Ley del Servicio Civil y fue planteado como reemplazo del Cuadro para la Asignación de Personal (CAP) y del Presupuesto Analítico de Personal (PAP). Desde entonces, es usado por las entidades tanto públicas como privadas para establecer los puestos (incluso los vacantes), así como la valorización de los mismos y el presupuesto destinado a cada uno de ellos.

¿Cómo elaborar un Cuadro de Puestos de la Entidad?

Berrocal hace énfasis en tres preguntas que toda empresa privada o pública debe hacerse para valorizar sus distintos puestos: ¿quiénes somos?, ¿quiénes me faltan? y ¿quiénes me sobran? Estas interrogantes son sumamente importantes para la gestión y la eficiencia organizacional. Según el docente de ESAN, el Cuadro de Puestos de la Entidad se diseña a través de un proceso que contiene los siguientes pasos:

  • En primer lugar, se determina la cantidad de personas, responsabilidades, bienes y servicios que presta una entidad.
  • Luego, se toma en cuenta el Manual de Perfiles de Puestos, que detalla de manera estructurada todos los perfiles de puestos de una institución. En este punto ya se debe haber respondido a las tres preguntas clave planteadas anteriormente.
  • Con la información antes mencionada, se realiza un cuadro para la asignación del personal. Este viene a ser un esquema provisional que, en una subsiguiente etapa, es valorizado.
  • Finalmente, en el caso de las entidades públicas, este cuadro es elevado al Ministerio de Economía con validación de Servir, que determina si es viable económicamente. Con su autorización, las organizaciones tienen claro hasta dónde pueden contratar y cuál es el margen de maniobra que poseen.

Es importante indicar que antes de la elaboración del Cuadro de Puestos de la Entidad, la empresa debe haber hecho la valorización de los puestos de acuerdo a la legislación vigente, así como haber aprobado el Manuel de Perfiles de Puestos.

Mediante la definición de un Cuadro de Puestos de la Entidad, las entidades públicas y privadas serán capaces de gestionar eficaz y eficientemente sus recursos humanos. Esto mediante la planificación y administración ordenada de sus puestos y posiciones.

Fuente: César Berrocal Moreno, profesor del curso Estructuras Organizacionales Modernas en la Gestión por Procesos del PEE de ESAN.

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¿QUÉ ES EL MANUAL DE PERFILES DE PUESTOS Y CÓMO DISEÑARLO?

 

Fuente: César Berrocal Moreno, profesor del curso Estructuras Organizacionales Modernas en la Gestión por Procesos del PEE de ESAN.

Este documento normativo potencia la gestión por competencias al describir de manera estructurada todos los perfiles de puestos de una institución. Para su elaboración, se llevan a cabo cuatro grandes pasos.

El Manual de Perfiles de Puestos (MPP) es un documento de gestión en el que se hallan de forma estructurada los perfiles de puestos de una entidad. Sirve para precisar dónde, cómo y cuándo cada persona va a prestar un servicio. Así lo indica César Berrocal Moreno, docente del curso Estructuras Organizacionales Modernas en la Gestión por Procesos. “El MPP potencia la gestión por competencias y habilita el tránsito a la Ley de Servicio Civil o Ley Servir, básicamente para las empresas que no están ordenadas en esa nueva ley”, sostiene.

“Para poder diseñarlo”, indica el experto, “se debe tener claro cuáles son las funciones, responsabilidades y ubicación del puesto dentro de la organización. También se debe determinar la cantidad de elementos humanos que van a desarrollar esa posición”. De acuerdo con lo indicado por el especialista, existen cuatro etapas que componen un correcto diseño del Manual de Perfiles de Puestos:

  1. Elaboración del plan de trabajo. “Se determina quiénes son las personas que van a identificar y asignar los perfiles y plazos”, señala el docente de ESAN. Es decir, en este primer paso se identifican los equipos funcionales y se fijan los responsables para el diseño de perfiles en cada área.
  2. Elaboración de perfiles de puestos. Según Berrocal, esta es la fase clave del MPP, en la que se delimitan las funciones del puesto y los requisitos imprescindibles para el proceso de selección y evaluación de desempeño de las personas que lo ocupen.
  3. Validación de perfiles de puestos. En esta etapa, se realiza una “sintonización, calibración o sinceramiento con la alta dirección de la entidad”, sostiene el académico. Por ejemplo, un puesto que está elaborado en gabinete puede ser llevado a una validación posterior con los responsables, añade Berrocal.
  4. Consolidación de los puestos. En este paso final, una empresa hallará las respuestas para las siguientes preguntas: ¿quiénes somos?, ¿quiénes me faltan? y ¿quiénes me sobran? El experto señala que la consolidación permite determinar si existen puestos que cumplen funciones duplicadas o que, en su defecto, no tienen una carga laboral idónea.

Estas cuatro etapas son imprescindibles para diseñar un puesto bajo una metodología de perfiles de puestos, la cual está fundamentada en elaborar perfiles por competencias. Si la entidad o empresa ya cuenta con un modelo de gestión por competencias, una forma de saltar estos pasos es convalidar lo ya hecho ante los recursos humanos de Servir.

 

Fuente: César Berrocal Moreno, profesor del curso Estructuras Organizacionales Modernas en la Gestión por Procesos del PEE de ESAN.

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¿CUÁNTO ES EL VALOR DE UNA PERSONA EN TU ORGANIZACIÓN?

VICTOR KÚPPERS afirma que el valor de una persona, está compuesto por 3 elementos: Conocimiento, Habilidad y Actitud.

Lo interesante en esta fórmula es que el conocimiento suma, la habilidad suma, pero la actitud multiplica el valor de una persona.

Una de las habilidades blandas más requeridas por las organizaciones hoy, es la ACTITUD, porque los dueños de negocios y gerentes generales saben que la ACTITUD multiplica el valor de una persona en su organización.

Te comentamos 5 comportamientos que hemos ayudado a desarrollar en miles de personas, multiplicando su valor en la empresa.

  1. Tienen sed de aprendizaje: no solo aprenden sus funciones, sino que conocen como funciona toda la empresa. Son “Aprendelotodo”.
  2. Toman a la empresa como si fuera propia: refuerzan la cultura y fomentan un buen clima laboral cuidando los intereses de la compañía.
  3. Tienen comunicaciones efectivas y afectivas: demuestran su calidad profesional a través de su comunicación asertiva.
  4. Inspiran a los demás: son ejemplo de liderazgo, integración y auto-motivación, se alegran de los logros de sus compañeros.
  5. Facilitan el trabajo del Jefe: gestionan su tiempo y energía, trabajando en equipo, lo que les da visibilidad y reconocimiento.

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CAPACITACIÓN: RESPUESTA URGENTE ANTE LA GLOBALIZACIÓN


Gerardo Kanahuati – Portal Forbes (México)

Para sobrevivir en el mundo empresarial y globalizado en el que vivimos, el futuro de la capacitación de personal debe ser primordial para las empresas.

Hasta no hace mucho tiempo, los conocimientos adquiridos en la universidad nos acompañaban a lo largo de nuestra carrera profesional. Los cambios eran pocos y bastaban pequeñas puestas al día. Esto ha cambiado.

El alto dinamismo debido a los avances tecnológicos y la globalización ha transformado a los mercados internacionales en múltiples facetas, dibujando un escenario laboral caracterizado por la evolución acelerada de los conocimientos y competencias, que obliga a los profesionales cualificados a estar capacitados y actualizados.

Las tendencias globales están cambiando los conceptos y la manera de hacer las cosas a nivel local. La técnica impulsa el avance de disciplinas como la ingeniería y administración, y quien no las conozca además de manejarlas, corre el riesgo de quedar fuera del mercado laboral. Lo mismo ocurre con la mercadotecnia y publicidad, donde las hojas de cálculo y la analítica web están siendo tan requeridos como la creatividad.

Capacitarse o desaparecer
Ante este panorama cada vez más complejo y exigente sólo cabe una respuesta: la capacitación. Debemos tener en cuenta que lo que hoy sabemos probablemente no vaya a ser utilizado al 100% el próximo año e incluso, contemplar la posibilidad de que nuestro perfil profesional pueda desaparecer a corto plazo. De hecho, uno de los problemas asociados al desempleo es la desactualización profesional de quienes lo enfrentan.

Empresas de todos los tamaños y sectores saben que el conocimiento es un valor diferencial. Además, las capacidades específicas adquiridas son susceptibles de proporcionar ingresos futuros a la organización, lo que otorga a la formación especializada un carácter de inversión. Una inversión que, en México, sigue siendo una asignatura pendiente.

Según un estudio reciente de la industria de software para capacitación:

  • Solo 5 de cada diez empresas mexicanas invierten en capacitación.
  • La inversión usualmente se destina a maquinaria, mobiliario y equipos de cómputo y, paradójicamente, no se actualiza al personal que usará las nuevas herramientas.

Desafortunadamente, la crisis de varias economías está reduciendo los presupuestos destinados a la capacitación de personal. Este recorte puede llevar a un círculo vicioso: es imposible ser rentable y productivo si no se tienen los conocimientos y la experiencia necesaria.

Por otro lado, no hay que olvidar que la capacitación es una acción continua para que los trabajadores puedan adaptarse a cambios y retos que conlleva el dinamismo empresarial.

Plan de capacitación: Negocio
Para sobrevivir en el mundo empresarial y globalizado en el que vivimos, el futuro de la capacitación de personal debe ser primordial para las empresas.

Los planes de capacitación y desarrollo deben de definir los objetivos y necesidades de la organización y con ello diseñar soluciones específicas que atiendan las metas de negocio y de recursos humanos.
Un plan de capacitación de personal que desarrolle profesionales ad hoc es el gran reto de futuro de los negocios. Un desafío al que deben dar una respuesta conjunta empleados, empleadores, instituciones educativas y gobiernos, en colaboración.

Gerardo Kanahuati – Portal Forbes (México)

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